Relaciones laborales individuales.

El Decreto 1072 de 2015 retoma lo referente a las relaciones laborales de forma individual.

Tema: Contrato de trabajo individual y sus implicaciones.


Fuente

Decreto Número 1072 de 26-05-2015. Presidencia de la República.


Concordancias

Legislación


Decreto Número 16 de 09-01-1997. Presidencia de la República.
Decreto Número 16-06-2006. Presidencia de la República, artículos 6, 7, 8, 9, 10 y 11.
Decreto Número 1477 de 5-08-014. Ministerio del Trabajo.
Decreto Número 1507 de 12-08-2014. Ministerio del Trabajo.
Decreto Número 1834 de 1994. Presidencia de la República.
Decreto Número 934 de 2003. Presidencia de la República, artículos 1, 2, 4, 5 y 6.
Decreto Número 567 de 2014. Presidencia de la República.
Decreto Número 1444 de 2014. Presidencia de la República.
Decreto Número 2644 de 1994. Presidencia de la República.
Decreto Número 1607 de 2002. Presidencia de la República.

Jurisprudencia

N/A


Doctrina


Modelos de trabajo que no se convierten en relaciones laborales.

Modalidades de trabajo no constitutivas de relación laboral.

Decreto Reglamentario del Sector Trabajo.

Estructura del Sector Trabajo.

Entidades adscritas a el Ministerio de Trabajo.

Colpensiones según el Decreto 1072 de 2015.

Sanciones: Trabajadores y Empleadores.

Jornada de trabajo y trabajo suplementario.

Vacaciones para los empleados.

Cesantías en el Decreto 1072 de 2015.

Calzado y vestido de labor.

Teletrabajo en el Decreto 1072 de 2015.

Relaciones Laborales Colectivas.

Inspección, vigilancia y control en actuaciones administrativas.

Riesgos laborales en empresas de Servicios Temporales.

Riesgos laborales para los estudiantes.

Trabajadores dependientes que laboran por periodos inferiores a un mes.

Riesgos laborales.

Riesgos Laborales para los contratistas.

En Forvm Análisis siguiendo en desarrollo del especial sobre Decreto Reglamentario Único de Sector Trabajo, Avanzamos al capítulo primero del libro segundo, que tiene especial énfasis en las relaciones laborales de forma individual.
En este capítulo la recopilación de normatividad laboral comienza enfocada en la renovación de contratos laborales cuando estos son mayores a 30 días, y se refiere a estos diciendo:
“Los contratos de trabajo cuya duración fuere superior a treinta (30) días e inferior a un (1) año se entenderán renovados por un término igual al inicialmente pactado, si antes de la fecha del vencimiento ninguna de las partes avisare por escrito a la otra la determinación de no prorrogarlo, con una antelación no inferior a treinta (30) días.
Estos contratos podrán prorrogarse hasta por tres (3) periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año y así sucesivamente.”
Además, y en relación al anterior, se desarrolla el tema del procedimiento de terminación aquellos contratos con un tiempo igual o inferior a 30 días, así:
“Los contratos de trabajo cuya duración sea igual o inferior a 30 días no requieren preaviso alguno para su terminación. No obstante, las partes, de común acuerdo, podrán pactar su prórroga en los términos previstos en el ordinal 2º del artículo 3º de la Ley 50 de 1990.”
De igual manera en este capítulo, con relación a la relación laboral individual, compiló el procedimiento pertinente para la terminación unilateral del contrato laboral, cuando el trabajador no realiza las actividades encomendadas de manera eficiente, el Decreto realiza la siguiente exposición:
“Para dar aplicación al numeral 9) del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, el empleador deberá ceñirse al siguiente procedimiento:
1. Requerirá al trabajador dos (2) veces, cuando menos, por escrito, mediando entre uno y otro requerimiento un lapso no inferior a ocho (8) días.
2. Si hechos los anteriores requerimientos el empleador considera que aún subsiste el deficiente rendimiento laboral del trabajador, presentará a este un cuadro comparativo de rendimiento promedio en actividades análogas, a efecto de que el trabajador pueda presentar sus descargos por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes; y
3. Si el empleador no quedare conforme con las justificaciones del trabajador, así se lo hará saber por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes.”
Las causas para la terminación del contrato pueden variar, así como las circunstancias, el decreto también contempla la terminación por reconocimiento de pensión al trabajador y terminación del contrato laboral por incapacidad de origen común, este lo hace de la siguiente manera:
1. “La justa causa para terminar el contrato de trabajo por reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación estando al servicio del empleador, solo procederá cuando se trate de la pensión plena, de acuerdo con la ley, la convención, el pacto colectivo o el laudo arbitral.”

2. “es justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del empleador, la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter laboral, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso, sin perjuicio de la obligación prevista en el artículo 16 del Decreto 2351 de 1965, cuando a ello haya lugar, y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.”


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